Von Grund auf: Aufbau eines Lokalisierungsteams

So stellen Sie ein Lokalisierungsteam zusammen

Der Aufbau eines Teams erfordert mehr als nur die Einstellung einiger weniger Mitarbeiter – es erfordert auch die Grundlage einer starken und einzigartigen Teamkultur, die in ein Unternehmen passt. In der heutigen Remote-Welt ist es wichtiger denn je, dass Teams gemeinsame Werte verkörpern, um einen sicheren Raum für Zusammenarbeit, Effizienz und psychologische Sicherheit zu schaffen.

In dieser Sitzung deckt Hristina Racheva, Karrierecoach für Lokalisierung, auf, was nötig ist, um ein Lokalisierungsteam von Grund auf aufzubauen. Dazu erzählt sie von ihren Erfahrungen mit der Verdoppelung der Teamgröße während der Pandemie, ihrem Wachstumspfad und wie sie alles in drei verschiedenen Ländern gemanagt haben. Sie geht auch genauer darauf ein, wie sie Team-Checkups durchführt, entscheidet, wer eingestellt wird (Generalisten, Spezialisten, erfahrene Mitarbeiter, Einsteiger usw.), die Eigenschaften und Lücken des Teams identifiziert und vieles mehr.

Egal, ob Sie ein Personalmanager sind, der versucht, ein Team von Grund auf aufzubauen, der Leiter eines bestehenden Teams oder ein einzelner Mitarbeiter in einem Lokalisierungsteam, Sie können aus diesem Webinar Folgendes lernen:

• So identifizieren Sie die Rollen, die Ihr Team benötigt
• Schlüsselelemente für ein erfolgreiches Onboarding
• Bedeutung von Teamgeist und Zusammenarbeit
• Möglichkeiten, wie Ihr Team gemeinsam lernen und wachsen kann
• Tipps für Manager und Führungskräfte

Einarbeitung

Untersuchungen haben gezeigt, dass ein systematisches Onboarding neue Mitarbeiter 50 % schneller auf den neuesten Stand bringt, was bedeutet, dass sie schneller und effizienter zur Erreichung der gewünschten Ziele in einem Team beitragen können.

Aus diesem Grund handelt es sich beim Onboarding eher um eine Integration. „Integration“ suggeriert ein anspruchsvolleres Ziel – alles Notwendige zu tun, um die neue Person möglichst schnell und reibungslos zu einem voll funktionsfähigen Mitglied des Teams zu machen.

Ihre Rolle als Manager

Das Onboarding ist komplex und erfordert einen abgerundeten Prozess. Während jeder aus den Teams an den neuen Mitarbeitern beteiligt ist und ihn unterstützt, hat niemand einen größeren Einfluss auf den Erfolg neuer Mitarbeiter als die Manager, die sie eingestellt haben. Das liegt daran, dass die Manager verstehen, was die neuen Mitarbeiter erreichen müssen und was dafür erforderlich ist – Fähigkeiten, Ressourcen und Verbindungen.

• Verstehen Sie ihre Herausforderungen. Das Onboarding ist für neue Mitarbeiter schwierig, selbst wenn es sich um erfahrene Fachleute handelt. Sie sind mit dem Geschäft nicht vertraut, verstehen nicht, wie bestimmte Dinge innerhalb des Unternehmens funktionieren, es fehlen etablierte Beziehungen und sie müssen sich an eine neue Kultur anpassen. Untersuchungen haben gezeigt, dass Herausforderungen in den beiden letztgenannten Kategorien die Hauptgründe für eine schnelle Fluktuation sind. Neue Mitarbeiter müssen viel lernen und fühlen sich möglicherweise ziemlich verletzlich, auch wenn sie nach außen hin selbstbewusst wirken. Einige reagieren vielleicht, indem sie auf Nummer sicher gehen und sich zu sehr an das halten, was sie bereits wissen, anstatt Fragen zu stellen und herauszufinden, wie sie einen Mehrwert schaffen können. Daher ist es wichtig, ihnen zu versichern, dass das Lernen wichtiger ist als das Tun in den ersten Tagen. Um die Erwartungen festzulegen, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, wie sie während des Onboarding-Prozesses bewertet werden, und gleichzeitig die langfristigen Erwartungen und die Karriereentwicklung besprechen.
• Machen Sie sie zu einem Teil des Teams. Je früher das neue Teammitglied effektive Arbeitsbeziehungen zu seinen Kollegen aufbaut, desto besser, und es gibt eine Menge, was ein Personalchef tun kann, um dies zu erreichen. Der Ausgangspunkt besteht darin, sicherzustellen, dass das Team versteht, warum die Person eingestellt wurde und welche Rollen sie spielen wird. Stellen Sie dann sicher, dass das Team individuell mit der neuen Person in Kontakt tritt, um sich auf einer persönlichen Ebene kennenzulernen – etwas Hilfreiches, das die Teammitglieder teilen können, sind ihre Erkenntnisse aus ihrer Zeit hier und das, was sie gerne gewusst hätten, als sie angefangen haben.
• Verbinden Sie sie mit wichtigen Stakeholdern. Eine einfache Möglichkeit, wie Chefs diese Verbindungen erleichtern können, besteht darin, eine Liste mit Namen zu erstellen, einschließlich kurzer Notizen zu jedem einzelnen und eine Einführung, in der erklärt wird, warum es wichtig und relevant ist, dass sie miteinander in Verbindung stehen.
• Helfen Sie ihnen, frühe Siege zu erzielen. Frühe Erfolge sind ein wirksames Mittel für neue Mitarbeiter, Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufzubauen. Menschen, die neu in einem Job und einer Organisation sind, wollen oft beweisen, dass sie alles können, und tappen in die Falle, zu versuchen, zu früh zu viel zu übernehmen, und sich dadurch zu sehr zu verzetteln. Die Aufgabe des Managers ist es, dass sich neue Mitarbeiter auf die wesentlichen Aufgaben konzentrieren, die sie priorisieren sollten. Erstellen Sie einen Onboarding-Plan – eine Liste aller Tools und Prozesse, die sie innerhalb des Teams kennen müssen, aller erwarteten Aktionen, die sie ausführen werden, und ihrer Verantwortlichkeiten. Dann haben Sie einen Plan für jeden von ihnen an einem Ort – was sie bis Monat 1, 2, 3 lernen/tun sollen, wer wird dabei helfen, Links zu Lesematerialien, die ein gutes Erfolgserlebnis vermitteln.

Onboarding ist mehrdimensional

Für den Erfolg eines neuen Mitglieds gibt es einige Schlüsselaspekte, die wichtig sind, um ein gutes Verständnis zu haben:

Atem

• Technisches Lernen bietet Einblicke in die Grundlagen des Unternehmens, wie z. B. Produkte, Kunden, Technologien und Systeme.
• Beim kulturellen Lernen geht es um die Einstellungen, Verhaltensnormen und Werte, die zum einzigartigen Charakter der Organisation beitragen.
• Beim politischen Lernen geht es darum, zu verstehen, wie Entscheidungen getroffen werden, wie Macht und Einfluss funktionieren und herauszufinden, wessen Unterstützung man am meisten braucht.

Tiefe

• Unternehmensstruktur und -strategie: Machen Sie eine Einführung in hochrangige Produkte und Strukturen, insbesondere in diejenigen, die am häufigsten mit dem jeweiligen Lokalisierungsteam zusammenarbeiten.
• Abteilungsstruktur und -strategie: Machen Sie eine Einführung in die Abteilung, zu der das Lokalisierungsteam gehört, und helfen Sie ihnen, die gemeinsamen Ziele, die Zusammenarbeit, die Leads, ihre Rollen usw. zu erlernen.
• Lokalisierungsstruktur und -strategie: Teilen Sie die aktuelle Teamzusammensetzung und Strategie mit und erklären Sie, warum sie so ist, wie sie ist. Es ist auch hilfreich, etwas Geschichte und Hintergrund zu erzählen, um das Gesamtbild zu zeichnen und ein Zugehörigkeitsgefühl aufzubauen.

Lernen und Wachsen

Gemeinsam lernen

Ein Team, das gemeinsam lernt, wächst zusammen. Hier sind Möglichkeiten, wie Sie gemeinsam als Team lernen können:

• Planen Sie Zeit zum Lernen ein
• Wissensaustausch
• Lernen zur Lokalisierung
• Lernen ohne Lokalisierung
• Funktionsübergreifendes Teilen
• Externe Lautsprecher

Richten Sie Team-Lernsitzungen ein – das macht oft mehr Spaß und erhöht das Verantwortungsgefühl für alle. Sie können einige "Lernvorgänge" in den Kalendern blockieren, entweder in Gruppen oder einzeln. Zeit in Kalender einzutragen, signalisiert die Bedeutung und lässt andere wissen, dass sie in dieser Zeit nicht durch andere Meetings oder Aktivitäten gestört werden sollen. Richten Sie danach eine Zeit ein, in der jeder teilen kann, was er während seiner geplanten Lernsitzungen gelernt hat – von der Lokalisierung bis zur persönlichen Entwicklung.

Eine weitere wichtige Lernmöglichkeit besteht darin, mit der Arbeit in einigen Disziplinen oder Abteilungen der Organisation Schritt zu halten. Auf diese Weise bleibt Ihr Team über aktuelle und kommende Projekte informiert. Sogar Themen, die nicht unmittelbar relevant erscheinen, können Ihnen einen Gesamtüberblick über das Unternehmen geben und Ihr Team darauf vorbereiten, bereit zu sein, wenn sich Gelegenheiten ergeben. In den meisten Fachbereichen und Abteilungen finden regelmäßig All-Hands-Sitzungen statt, an denen Sie teilnehmen oder sich die Aufzeichnung anhören können.

Verwachsen

Um zusammenzuwachsen, müssen sich die Teams gegenseitig helfen, einige Bereiche zu identifizieren:

• Was das Team zurückhält
• Worauf das Team vielleicht mehr achten sollte
• Wo das Team bereits einen tollen Job macht

Es ist unglaublich zu sehen, wie sich die Interaktion und die Energie verändern, wenn man mit diesem Gedanken im Hinterkopf beginnt – sich der Aufgabe mit der Absicht zu nähern, jemandem zu helfen, und zuvor seine persönliche Geschichte von Wachstum und Selbsterkenntnis gehört zu haben, ist kraftvoll.

Team Psychologische Sicherheitsbewertung

Psychologische Sicherheit bezieht sich auf das Wissen, dass:

• Wenn ich einen Fehler mache, wird er mir nicht angelastet
• Es ist leicht, Probleme und schwierige Fragen anzusprechen
• Die Menschen akzeptieren einander, auch wenn sie unterschiedlich sind
• Es ist sicher, Risiken einzugehen
• Es ist einfach, Meinungen auszutauschen und offen miteinander umzugehen
• Es ist einfach, Teammitglieder um Hilfe zu bitten
• Meine einzigartigen Talente werden geschätzt und genutzt

Studien zeigen, dass psychologische Sicherheit moderates Risikoverhalten, die Fähigkeit, seine Meinung zu sagen und Kreativität zuzulassen ermöglicht – also genau die Verhaltensweisen, die zu Durchbrüchen führen.

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass die Sicherheit in Ihrem Team möglicherweise nicht hoch ist, auch wenn Sie der Meinung sind, dass bei anderen Teammitgliedern ein hohes Maß an Sicherheit herrscht. Prüfen Sie also, ob Ihre Teammitglieder den oben genannten Punkten überhaupt nicht zustimmen, nicht zustimmen, zustimmen oder voll und ganz zustimmen.

Wenn es Antworten mit "stimme überhaupt nicht zu" oder "stimme nicht zu" gäbe, könnte Ihr Team davon profitieren, das Konzept der psychologischen Sicherheit zu diskutieren und Ideen darüber auszutauschen, wie diese erhöht werden kann. Hier können Sie einen Workshop für Ihr Team buchen.

Entwickeln Sie eine Feedback-Kultur

Nicht viele Unternehmen haben eine ausgeprägte Feedbackkultur oder gar keine. Was macht es so schwierig, Feedback zu erhalten? Der Prozess trifft die Spannung zwischen zwei zentralen menschlichen Bedürfnissen: 1) dem Bedürfnis zu lernen und zu wachsen und 2) dem Bedürfnis, so akzeptiert zu werden, wie man ist.

Infolgedessen kann selbst eine scheinbar harmlose Suggestion dazu führen, dass du dich wütend, ängstlich, schlecht behandelt oder zutiefst bedroht fühlst. Um besser darin zu werden, Feedback zu erhalten, müssen Sie diese Gefühle verstehen und damit umgehen.

Bei der Förderung einer Feedback-Kultur geht es darum, zu verstehen, wie und warum wir getriggert werden:

• Wahrheitsauslöser: Ausgelöst durch den Inhalt des Feedbacks. Der Rat scheint falsch, nicht hilfreich oder einfach unwahr zu sein – du fühlst dich empört und ungerecht.
• Beziehungsauslöser: Ausgelöst durch Gefühle gegenüber dem Geber – du hast gute oder unangenehme Erfahrungen gemacht. Wie würde es sich anfühlen, wenn es von einem anderen käme?
• Identitätsauslöser: Ausgelöst durch den Inhalt – das Feedback steht im Widerspruch zu der Grundüberzeugung, wer man zu sein glaubt und wer nicht; Du fühlst dich aus dem Gleichgewicht geraten, defensiv.

Sobald Sie an dem Punkt angekommen sind, an dem Sie die Auslöser des anderen verstehen, fangen Sie an, hilfreichere Fragen zu stellen:

• Was kann ich anders machen, um den größten Einfluss auf meinen Erfolg zu haben?
• Was hindert mich daran, in meiner Karriere voranzukommen?
• Welche Fähigkeiten könnte ich erlernen, die mir dabei helfen, meine Rolle zu verbessern?
• Was sollte ich mehr tun, um eine größere Wirkung zu erzielen?
• Gibt es irgendetwas, was ich nicht mehr tun sollte?

Gemeinsam besser werden

Es gibt immer Bereiche für Verbesserungen, insbesondere in der heutigen schnelllebigen Welt, in der Technologie und Teams wachsen.

Team-Gesundheitscheck

Durch regelmäßige Team-Health-Checks sollten Teams in der Lage sein:

• Erhöhen Sie das Vertrauen und die psychologische Sicherheit im Team
• Bessere Beziehungen zwischen Teamkollegen haben
• Schaffen Sie eine Kultur der konstruktiven Kritik und des Feedbacks
• Melden Sie Probleme und beheben Sie sie schnell
• Teilen Sie ihre Gefühle leichter und häufiger mit

Verfolgen Sie die Leistung Ihres Teams in den folgenden Kategorien und entwickeln Sie spezifische Folgemaßnahmen:

• Ausrichtung - die Mannschaft versteht das Warum hinter dem, was sie tut, und hat sich auf klare Rollen und Verantwortlichkeiten geeinigt
• Kundenzufriedenheit - liefert regelmäßig Mehrwert, reagiert auf Kundenfeedback
• Psychologische Sicherheit - Mitglieder können um Hilfe bitten, es gibt regelmäßige und konstruktive Debatten und Fehler werden als Lernmöglichkeiten behandelt
• Fokus - konzentriert sich auf die wirkungsvollste Arbeit und begrenzt die laufende Arbeit
• Prozess - nimmt sich regelmäßig Zeit, um zu reflektieren und Verbesserungen vorzunehmen, verfügt über eine qualitativ hochwertige Dokumentation und führt effektive Meetings durch
• Motivation - die Teammitglieder sehen es positiv, Teil des Teams zu sein, verfügen über ausreichende Autonomie und erledigen eine Arbeit, die für sie sinnvoll ist
• Arbeitsverteilung - verteilt die Arbeit fair und gleichmäßig und minimiert Wissenssilos